Prawa żniw: Rozwijanie liderów
Najważniejsze wnioski:
- Rozwijanie liderów jest procesem — tak jak uprawa roli — i podlega tym samym uniwersalnym prawom, które znają wszyscy rolnicy.
- Efekty inwestycji w rozwój liderów pojawiają się z opóźnieniem, w innej „porze roku” niż samo „siew”, i tylko wtedy, gdy najpierw faktycznie zainwestowano w rozwój ludzi.
- Wielkość „plonu” liderów jest proporcjonalna do skali inwestycji: im szerszy pipeline rozwojowy pracowników, tym większa pula potencjalnych liderów.
- Pełny efekt rozwoju liderów wymaga wytrwałości — przerwanie procesu w połowie drogi oznacza konieczność zaczynania od nowa, podobnie jak z rozkręcaniem koła zamachowego.
- Konflikty i „chwasty” (zranione ego, błędy, słaba komunikacja) to naturalna, nieunikniona część procesu rozwijania liderów, a nie sygnał, że coś idzie źle.
- Artykuł przedstawia 9 Praw żniw i tłumaczy, jak każde z nich przekłada się na praktykę rozwoju liderów w organizacji.
ABT niedawno zorganizowało Dzień HR/L&D, na który zaprosiliśmy specjalistów HR z kilku międzynarodowych firm, aby porozmawiać o przyszłości rozwoju przywództwa. Jednym z aspektów tego tematu są „Prawa żniw”. Podobnie jak uprawa roli jest procesem, tak i rozwijanie liderów jest procesem.
Prawa żniw są starożytne i znane każdemu rolnikowi na świecie — rolnicy żyją tymi prawami każdego dnia, każdej pory roku i każdego roku. A prawa te mają bardzo praktyczne zastosowanie w naszych biznesach i w naszym życiu osobistym.
Oto więc Prawa żniw wraz z kilkoma refleksjami na temat tego, co oznaczają dla rozwijania liderów.
Zbierasz to, co siejesz.
Każdy wie, że posadzone ziarno wyrośnie, o ile nie wydarzy się nic nieprzewidzianego, i że nie można zasadzić pestek jabłoni i oczekiwać drzewa pomarańczy. Jeśli mówimy o liderach, ciągły rozwój i uczenie się są fundamentem ich pracy. Nie można ignorować zmian w świecie i w środowisku biznesowym i oczekiwać, że pozostaniemy istotni dla rynków, którym służymy.
Zbierasz więcej, niż siejesz.
Jeśli zasadzisz jedno ziarno kukurydzy, otrzymasz roślinę, która wyda kilka kolb, a każdy rok może przynieść 400–600 ziaren. W biznesie każdy marketer wie, że jedna kampania reklamowa może mieć zasięg setek lub tysięcy odbiorców. Jednocześnie możesz przeprowadzić dziesiątki kampanii i nie uzyskać żadnych rezultatów… nie każde zasiane „ziarno” przynosi zwrot… ale te, które przynoszą, dają duży zwrot.
Zbierasz w innej porze roku, niż siejesz.
Każdy wie, że sieje się wiosną, a zbiera jesienią. Rośliny potrzebują czasu, aby wzrosnąć. Ludzie potrzebują czasu, aby się rozwijać. Liderzy potrzebują czasu, aby wyrosnąć. Wysyłasz ludzi na szkolenia, oni muszą nauczyć się stosować to, czego się nauczyli… i tylko po pewnym czasie zobaczysz efekt w nich i w organizacji.
Zbierasz po tym, jak zasiejesz.
Żaden rolnik na świecie nie wychodzi na pole, na którym niczego nie zasiał, i nie oczekuje, że znajdzie tam coś do zebrania. Najpierw sadzisz, potem zbierasz. HR nie może oczekiwać, że liderzy „pojawią się”, a potem ich rozwijać. Najpierw musisz zainwestować w rozwój swoich ludzi, a tylko wtedy zobaczysz efekt i będziesz mieć liderów, których będzie można „zebrać”.
Zbierasz w proporcji do tego, co siejesz.
Nie każde ziarno wydaje roślinę. Więc jeśli zasadzisz wiele ziaren, otrzymasz większy zwrot. Jeśli zasadzisz kilka ziaren, otrzymasz mniejszy zwrot. Jeśli mówimy o rozwijaniu liderów, pamiętaj, że liderzy wywodzą się z szeregów pracowników liniowych. Jeśli więc rozwijasz umiejętności liderskie (komunikację, feedback, krytyczne myślenie itd.) tylko u niewielu swoich pracowników, będziesz mieć niewielką grupę, z której będziesz mógł wybierać, gdy zechcesz awansować ludzi na stanowiska kierownicze. Jeśli chcesz mieć więcej liderów, musisz poszerzyć swój pipeline rozwojowy.
Zbierasz pełny plon tylko wtedy, gdy się nie poddajesz.
To dotyczy zarówno siania (sadzenia), jak i zbierania (żniw). Rozwijanie liderów jest jak rozkręcanie koła zamachowego — bardzo trudno je ruszyć, ale kiedy już się kręci, napędza dalszy ruch. Kiedy jako dzieci bawiliśmy się na karuzeli, popychaliśmy ją i popychaliśmy, aż zaczęła się kręcić. Potem przestawaliśmy, a ona zwalniała, aż się zatrzymywała, co oznaczało, że musieliśmy ją ponownie rozkręcać. Jeśli zaczniemy rozwijać ludzi, a potem zwolnimy (lub przestaniemy) po tym, jak mamy już kilku liderów, nadejdzie moment, w którym będziemy musieli zaczynać wszystko od nowa. Albo, co gorsza, przestajemy rozwijać naszych ludzi, gdy mają już kilka umiejętności… ale niewystarczających. A ponowne rozpoczęcie tego procesu może być powolne i bolesne.
Nie możesz zebrać tego, czego nie zasiałeś.
Aby zbierać, musisz najpierw siać. Jeśli nie rozwijasz swoich ludzi, nie możesz mieć liderów. Awansujemy ludzi i oczekujemy, że będą umieli delegować, komunikować się i proaktywnie zarządzać swoimi zespołami. Jak? Jeśli nie ma inwestycji, dlaczego oczekujemy, że będą zarządzać ludźmi?
Nie możesz nic zrobić w sprawie tegorocznych żniw - ale możesz zrobić coś w sprawie żniw w przyszłym roku.
Jest późna jesień. Zdajesz sobie sprawę, że nie zrobiłeś wszystkiego, co mogłeś, aby zebrać plony. Nie ma już nic więcej, co możesz w tej sprawie zrobić. Ale możesz zrobić coś na przyszły rok. Jeśli więc czytasz to i zdajesz sobie sprawę, że masz zaległości w rozwoju liderów, nie ma już nic, co możesz zrobić w tej sprawie. Musisz skoncentrować się na tym, na co możesz mieć wpływ — na podjęciu decyzji, co zrobisz w nadchodzącym roku.
Chwasty pojawiają się same.
Niezależnie od tego, jak wiele pracy rolnik wkłada w siew i sadzenie plonów, zawsze pojawią się chwasty. Rozwijanie liderów ma swoje własne „chwasty”. Proces przechodzenia z roli „członka zespołu” do roli „lidera zespołu” i konflikty, które to powoduje. Konflikty wynikające ze zranionego ego, słabej komunikacji, błędów, które popełniamy, i złych wyborów, które podejmujemy. Jeśli zamierzasz rozwijać liderów, musisz to zaakceptować — to część procesu rozwoju liderów. Więc zamiast próbować unikać chwastów, pomyśl o tym, jak możesz je zarządzać i wykorzystać, aby pomóc swoim liderom rozwijać się dalej.
Written by John Held
